Lucha contra la discriminación institucional y el racismo en MSF – Actualización 2025

En julio de 2020, la dirección internacional de Médicos Sin Fronteras se comprometió públicamente a abordar la discriminación y el racismo dentro de nuestra organización. El Comité Ejecutivo Central (Core ExCom) se comprometió a «liderar la acción radical que buscan y demandan nuestras asociaciones». Este compromiso se produjo en medio de poderosos movimientos mundiales en favor de la equidad racial y la equidad sanitaria, espoleados en parte por las repercusiones de la pandemia de COVID-19. También se produjo tras años de incidencia política por parte del personal de MSF en favor del cambio. 

En 2020, el Core ExCom (véase el glosario más abajo) definió un plan de acción identificando siete áreas prioritarias o clave que requerían acciones urgentes y concretas: 

1. Gestión de abusos y comportamientos inadecuados 
2. Retribución del personal, incluida la remuneración y los beneficios 
3. Exposición al riesgo -seguridad y protección- 
4. Contratación y desarrollo del personal 
5. Comunicación y recaudación de fondos 
6. Estándares de atención a los pacientes y las comunidades con las que trabajamos 
7. Gobierno ejecutivo y representación 

A mediados de 2024, presentamos una actualización de los progresos realizados en los 18 meses anteriores hasta diciembre de 2023. Seis años después del compromiso inicial del Core ExCom y dos años desde la última actualización, estamos describiendo nuestros progresos en estas siete áreas durante 2024 y 2025. 

Publicamos nuestros progresos, ya que queremos que el personal, las y los pacientes, las comunidades, las y los donantes, las partes interesadas y el público en general conozcan nuestra situación en cada una de estas áreas, incluidas aquellas en las que nos cuesta avanzar. Hacerlo así es la mejor manera de ser transparentes y demostrar responsabilidad por nuestras acciones. Hemos hecho balance de lo logrado en los dos años transcurridos hasta finales de 2025 y reconocemos que aún nos queda trabajo por delante para seguir abordando las desigualdades en nuestra organización. 

Reconocemos que los avances que hemos logrado no satisfacen las expectativas de nuestros compañeros y compañeras, que siguen sufriendo racismo y discriminación institucional dentro de nuestra organización. Nos comprometemos a continuar con esta labor, ya que hacerlo supondrá un cambio significativo para nuestros compañeros, nuestros pacientes y las comunidades a las que prestamos servicio. 

Aunque trabajamos en las siete áreas mencionadas, el Core ExCom dio prioridad a la lucha contra los abusos y los comportamientos inadecuados, así como a las desigualdades en el sistema de recompensas y remuneración de nuestro personal. 

Esta no es una lista exhaustiva de todas las iniciativas para abordar la discriminación y el racismo en MSF, sino un resumen de algunos de los principales avances realizados en todo el movimiento desde el lanzamiento del Plan de Acción, basado en las prioridades acordadas por el Comité Ejecutivo (ExCom) de MSF. Hay innumerables iniciativas que se están llevando a cabo en nuestros proyectos y en las sedes de la Dirección Operativa (DO) que no se recogen en esta actualización. En aras de la transparencia, hemos mantenido la actualización que proporcionamos en febrero de 2022, para los progresos realizados durante 2020 y 2021, y la actualización de mediados de 2024 para el progreso durante 2022 y 2023 que se puede encontrar al final de esta página.

Para aportar claridad y ayudar a la comprensión de las plataformas de toma de decisiones y liderazgo de MSF, hemos incluido un breve glosario de términos dentro de MSF a los que se hace referencia en este documento[i]. 

1. Gestión de abusos y conductas inapropiadas 

La protección y la gestión de los casos de abuso son una prioridad máxima para la dirección de MSF. Aunque en los últimos dos años se ha prestado mayor atención y se han dedicado más esfuerzos a abordar estas cuestiones, somos conscientes de que aún nos queda camino por recorrer. El abuso y las conductas inapropiadas no tienen cabida en MSF, y estamos comprometidos a garantizar la seguridad de nuestros pacientes, compañeros y compañeras, y las comunidades en las que trabajamos. 

Se han establecido políticas y líneas de trabajo estratégicas que permitirán que la protección se convierta en una forma de trabajar plenamente integrada, con sus principios incorporados a las prácticas cotidianas y a los procesos de toma de decisiones. Se espera que todo el personal aplique los principios de protección en su trabajo:; la protección se está integrando en todas las funciones de MSF y cuenta con el respaldo de todos los niveles de liderazgo, que refuerzan el comportamiento que se espera en MSF y le dan prioridad en sus procesos de planificación y en sus acciones. Continúan las sesiones de sensibilización y formación del personal sobre cómo identificar, denunciar y prevenir los abusos, y se han generalizado aún más. 

MSF seguimos recopilando datos sobre las denuncias por conducta indebida en la organización. Aquí puede consultarse un desglose del número y el tipo de denuncias que recibimos (presentadas por el personal, los pacientes y sus cuidadores, miembros de la comunidad y otras personas), así como de aquellas denuncias que se confirman cada año. Aunque cada año se observa, en general, un aumento gradual en el número de denuncias recibidas —como es de esperar al haber más canales disponibles y una mayor sensibilización—, sabemos que queda mucho por hacer para que cualquier persona afectada por un caso de abuso, que lo presencie o que tenga sospechas al respecto, tenga la seguridad y la confianza necesarias para denunciarlo. 

MSF seguimos esforzándonos por crear un entorno libre de abusos y daños para nuestro personal y para nuestros pacientes, sus cuidadores y las comunidades en las que trabajamos. Para ello, es fundamental centrarse en la prevención y detección de los abusos, así como hacer que los mecanismos de denuncia sean accesibles e inclusivos. Cuando se presentan denuncias de malos tratos, también es fundamental garantizar que haya suficientes personas bien formadas para atenderlas, a fin de ilustrar nuestro compromiso de tomarnos en serio las acusaciones de malos tratos. Esto incluye abordar las denuncias de manera oportuna; adoptar medidas adecuadas y correctivas —entre ellas, prestar apoyo a las víctimas en lo que respecta a sus necesidades médicas, psicológicas y jurídicas—; y sancionar de forma proporcionada a quienes se determine que han cometido una conducta indebida, en caso de que se compruebe que se ha producido un abuso. 

En los últimos dos años, hemos avanzado en nuestros esfuerzos por prevenir, detectar y abordar los abusos mediante: 

• Visión y plan de acción en materia de protección: en 2024, el Comité Ejecutivo Plenario aprobó una visión y un plan de acción en materia de protección. Esto refleja el consenso de que prevenir y abordar los abusos requiere la participación de todos y todas en MSF. 
• Grupo de investigadores: se creó un grupo de investigadores, compuesto por investigadores externos (que no forman parte del personal de MSF), con diversos perfiles profesionales, especializaciones, experiencia, nacionalidades e idiomas, al tiempo que se ponía a prueba un modelo para investigadores internos. 
• Garantizar una contratación segura para minimizar los riesgos para el personal, los pacientes y las comunidades: hemos implantado mecanismos armonizados de verificación de referencias dentro de MSF para evitar la contratación de personas que hayan cometido faltas graves incompatibles con la labor humanitaria y los compromisos de conducta de MSF. 
• Actualización de las tipologías de abuso: la plataforma que supervisa la conducta dentro de MSF ha revisado y está actualizando las diferentes tipologías relacionadas con el abuso, incluida la discriminación. 

Muchas actividades requieren un trabajo continuo. Por ejemplo, sensibilización sobre los comportamientos esperados y sobre cómo y dónde presentar denuncias por malos tratos, incluyendo a pacientes, cuidadores y comunidades; formación del personal, la integración de la protección a lo largo de todo el ciclo laboral, junto con medidas de diversidad, equidad e inclusión (DEI, por sus siglas en inglés); las evaluaciones de riesgos en materia de protección; una contratación segura, garantizando que todas las nuevas contrataciones acepten las normas de protección de MSF; el refuerzo de los esfuerzos en materia de DEI; el enfoque centrado en el paciente, incluida la incorporación de medidas de protección en la prestación de asistencia sanitaria y en otros programas, proyectos y servicios de MSF; la gestión e investigación de casos; y la comprensión de las barreras que impiden la denuncia de casos. 

Se sigue trabajando en otras áreas, como el desarrollo de una plataforma común de denuncia que se utilizará en todas las entidades de MSF, como complemento a otros medios de denuncia. Las direcciones operativas están, bien en proceso de transformar las unidades de comportamiento en unidades de protección, bien estableciendo puestos específicos de protección y estructuras claras para respaldar esta labor. Se están creando más puestos de protección para prestar apoyo y desarrollar la capacidad necesaria para integrar la protección en las diferentes funciones de los programas nacionales de MSF. También estamos reforzando las prácticas de protección relacionadas con las personas que contratamos para trabajos diarios, que son vulnerables a sufrir abusos en un empleo precario y corren el riesgo de cometer abusos. Se ha elaborado una sección sobre protección en el paquete de bienvenida a MSF para los nuevos contratados, que se está probando de forma piloto. 

2. Retribución del personal, incluida la remuneración y las prestaciones

En 2018 escuchamos las opiniones de nuestro personal, que señalaba que las políticas y los procesos de salarios y retribuciones de MSF no se ajustaban a nuestro objetivo de contar con una plantilla global diversa. Desde entonces, nos hemos esforzado por lograr una mayor equidad y transparencia en la forma en que se remunera a las personas por su trabajo. A través de la Revisión de Retribuciones iniciada , que se inició en 2021, llevamos a cabo un análisis en profundidad de nuestras políticas y procesos existentes, y elaboramos propuestas sobre lo que es necesario cambiar. Para hacer frente a estas desigualdades, en los dos últimos años hemos tomado las siguientes medidas: 

– Se llevó a cabo una  revisión de nuestras políticas y procesos -la Revisión de Recompensas- para analizar sistemáticamente el enfoque actual de MSF en materia de remuneración y prestaciones. En octubre de 2023, el Comité Ejecutivo Plenario aprobó una hoja de ruta para la implementación y, en 2025, reconoció que los equipos pertinentes habían llevado a cabo una revisión exhaustiva y dio por concluido oficialmente el proyecto de Revisión de Retribuciones, para proceder a la posterior implementación de sus recomendaciones. 

• Se diseñaron y se implantaron gradualmente nuevas políticas sobre el salario digno y las vacaciones pagadas.
• Se implantaron salarios más competitivos para los puestos de coordinación en los países.
• Se limitó la jornada laboral a 48 horas semanales.
• Se definió un nuevo plan de asistencia sanitaria para el personal.
• Se estableció un Marco Global de Política Salarial que mejora la coherencia y la transparencia en la fijación de los salarios.
• Se completó el diseño de un marco global de clasificación de puestos y la correspondencia de los puestos existentes para armonizar los grados y niveles de los puestos en todas las entidades de MSF.

La implementación de resultados concretos, el mantenimiento de las políticas de remuneración y prestaciones, y los futuros ajustes en función de la evolución de las necesidades continúan formándose parte de los sistemas habituales de funcionamiento. 

 

3. Exposición al riesgo – seguridad y protección
   Trabajar en contextos de violencia y conflicto ha sido parte integral de las operaciones de MSF desde nuestros inicios. Garantizar la seguridad de nuestropersonal es una de nuestras mayores prioridades y retos. Elegimos las zonas en las que llevamos a cabo nuestros proyectos y, al hacerlo, tratamos de anticipar, prevenir y abordar las amenazas a la seguridad dentro de los proyectos. 

Las restricciones de recursos humanos para el personal que trabaja en nuestros programas basadas en criterios no profesionales -género, raza, apariencia física, religión, edad, nacionalidad, etc.- pueden ser impuestas a MSF por organizaciones externas, como Estados o grupos armados, o decididas por MSF. Se trata de un compromiso en nuestra forma preferida de trabajar y tratamos de limitar al mínimo el uso de estas restricciones. 

Cuando son decididas por MSF, las dos razones que justifican las restricciones de RH son 

– la seguridad de nuestros equipos y nuestras operaciones; y 

– cuando sea necesario, garantizar nuestro acceso a las comunidades. 

A principios de 2025 se elaboró por primera vez una tabla de restricciones de RR. HH., en la que se detallaban el tipo y la ubicación de las restricciones, y se distribuyó a todas las direcciones operativas. La tabla recoge toda la información relevante por países y es revisada anualmente por la RIOD para garantizar, en la medida de lo posible, la armonización y la coherencia de las restricciones en contextos similares. 

En abril de 2025, la RIOD aprobó unas directrices sobre el intercambio de información de seguridad y la confidencialidad en casos de agresión sexual violenta. Las directrices proporcionan un marco para garantizar que se comparta la información necesaria sobre los incidentes, incluidas las violaciones cometidas por agresores externos, al tiempo que se protege la identidad y la privacidad de las personas implicadas. 

En términos generales, la responsabilidad de las medidas de seguridad y protección de nuestro personal recae principalmente en las oficinas de operaciones (OD), sobre las que recae la mayor parte de esta labor. Por lo tanto, el ámbito de competencia del plan del Comité Ejecutivo Central (Core ExCom) consiste en colaborar en la coordinación de dichas medidas. 

 

4. Contratación y desarrollo de personal
   El actual modelo de dotación de personal de MSF ha dado lugar a un acceso desigual a las oportunidades de contratación y desarrollo profesional. Esto contribuye a la falta de diversidad en la composición de los equipos; a la escasa proporción de hombres y mujeres entre el personal de programas; a las dificultades de acceso a puestos de coordinación y gestión para el personal contratado localmente; y ha dado lugar a una sobrerrepresentación del personal de origen occidental en puestos de responsabilidad y liderazgo.

Nuestra estructura organizativa descentralizada, con múltiples empleadores legales y diferentes políticas y prácticas de RRHH, representa un reto clave a la hora de contratar, retener y desarrollar a nuestro personal en consonancia con las prioridades estratégicas de todo el movimiento. Además, nuestro modelo actual de dotación de personal no permite una planificación suficiente de la plantilla a medio y largo plazo. La Estrategia Global de Plantilla, acordada por la dirección de MSF en 2025, aborda estas cuestiones mediante un enfoque más estratégico y deliberado de la planificación de la plantilla, así como mediante adaptaciones en las estructuras y los servicios de recursos humanos. Este enfoque fomenta la diversidad de la plantilla de MSF y la aprovecha mejor para llevar a cabo operaciones médico-humanitarias de gran impacto y garantizar la calidad de la atención. 

Nuestra estructura descentralizada y nuestras diversas políticas y prácticas suponen un reto clave a la hora de contratar, retener y desarrollar a nuestro personal. Los principios de RR. HH. se aplican de forma diferente en nuestras distintas direcciones operativas y otras entidades de MSF. Dado que algunas direcciones operativas señalan una escasez de personal móvil internacional con experiencia, otro reto es cómo retener al personal con experiencia al mismo tiempo que se contrata y se forma a nuevo personal a nivel internacional y local, y cómo revertir el deterioro de la proporción de género entre el personal móvil. 

Se creó la Oficina Internacional de Contratación (OIC) —que ofrece una experiencia de contratación coherente, armonizando los salarios y las prestaciones del personal que no dispone de una oficina de contratación de MSF en su propio país— y, en octubre de 2023, la OIC formalizó sus primeros contratos con personal móvil. 

 

5. Comunicación y recaudación de fondos

Dado que los materiales de comunicación y recaudación de fondos de MSF son la cara pública de la organización, tanto dentro como fuera de MSF se han hecho urgentes los llamamientos para garantizar que estos materiales respeten y demuestren la dignidad y la capacidad de acción de los pacientes y de nuestro personal, y para eliminar las percepciones de salvador blanco, neocolonialismo y racismo. Aunque aún queda trabajo por hacer, se ha avanzado con nuevas herramientas, recursos y estructuras colaborativas ya implantadas para garantizar que los principios de diversidad, equidad e inclusión (DEI) se integren cada vez más en las comunicaciones diarias y en las prácticas de recaudación de fondos. 

A finales de 2023, el Grupo de Trabajo sobre DEI en Comunicaciones y Recaudación de Fondos concluyó su labor, tras haber alcanzado sus principales objetivos: 

• revisar, simplificar e integrar la Guía de DEI para Comunicaciones y Recaudación de Fondos,con el fin de garantizar que nuestros equipos elaboren comunicaciones públicas que representen de forma respetuosa, ética e inclusiva a nuestro personal, a nuestros pacientes y a las comunidades a las que prestamos servicio con dignidad. 
• contribuir a la revisión ética de los contenidos audiovisuales (AV),en la que se evaluaron fotografías para identificar aquellas imágenes que no cumplían con nuestras normas éticas y nuestros compromisos en materia de DEI. Basándose en las recomendaciones del informe, se obtuvieron fondos para crear un puesto específico destinado a desarrollar, difundir y aplicar un nuevo marco ético audiovisual para MSF, lo que incluye ampliar la formación y promover prácticas inclusivas en todas las operaciones. 
• ultimar las directrices de MSF sobre narración ética.

Para garantizar la continuidad, el DirCom y el DirFund, así como los asesores de DEI del movimiento, crearon a principios de 2024 un Grupo Asesor de DEI con revisores entre pares debidamente formados, con el fin de mantener y ampliar esta labor. El grupo apoya y forma a los equipos, ofrece apoyo entre pares y orientación estratégica a las plataformas internacionales, mantiene los recursos de las plataformas de formación, organiza talleres y seminarios web, e impulsa la integración de la DEI en todas las actividades de comunicación y recaudación de fondos. 

El grupo se reúne mensualmente, comparte informes anuales y somete su mandato a revisión y renovación periódicas para garantizar que la estructura siga siendo adecuada para su finalidad. 

  

6. Estándares de atención a los pacientes y comunidades con los que trabajamos
   MSF nos hemos comprometido a integrar sistemáticamente los principios de diversidad, equidad e inclusión a la hora de decidir dónde y cómo respondemos en los países en los que trabajamos y a la hora de establecer estándares de atención para las comunidades en las que trabajamos. Este compromiso pone el foco en las personas a las que servimos, al tiempo que garantiza que nuestro personal practique una prestación de cuidados inclusiva y no discriminatoria.

Estamos trabajando para aplicar estos principios a nuestras políticas, actividades e iniciativas médicas existentes, basándonos en tres pilares clave de trabajo: 

– integrar los puntos de acción sobre diversidad, equidad e inclusión en las directrices y políticas médicas
– aplicar un enfoque centrado en el paciente, la persona y la comunidad, y garantizar que la elección de los programas y el diseño de los proyectos tengan en cuenta la diversidad, la equidad y la inclusión, y
– desarrollar la responsabilidad compartida mediante la identificación de indicadores pertinentes y garantizar su aplicación para un seguimiento y evaluación adecuados de los progresos. 

En los dos últimos años se ha trabajado en este ámbito:

•    Integración de factores económicos, sociales y políticos en varios módulos de formación y desarrollo. 

• Consideraciones relacionadas con el racismo y la inclusión de la comunidad LGBTQI+ en las consultas sanitarias, partiendo de proyectos piloto.
• Revisión de los protocolos de investigación de MSF con el Comité de Ética.
• Traducción de las guías médicas, los procedimientos operativos estándar y los marcos de referencia a al menos cinco idiomas, además de las lenguas locales cuando proceda.
• En 2025 se completó una revisión exhaustiva del Marco de Responsabilidad Mutua de 2015 —las herramientas y metodologías mediante las cuales MSF midela calidad y la pertinencia de nuestras actividades—, en la que se analizaron los indicadores tipológicos utilizados, el proceso de gobernanza y la calidad del análisis, con el fin de garantizar que la diversidad, la equidad y la inclusión se tuvieran en cuenta en las reflexiones. 

 

7. Gobierno ejecutivo y representación
   La historia de la fundación de MSF y su evolución en los últimos 55años ha hecho que el poder y la estructura de toma de decisiones dentro de MSF se hayan concentrado en Europa. En los últimos años, nos hemos cuestionado cómo debería distribuirse este poder de decisión en el movimiento MSF. Desde la creación de la dirección operativa de África Occidental y Central en 2019 -que otorgó la toma de decisiones sobre dónde y cómo se llevan a cabo las operaciones de MSF por primera vez fuera de Europa-, esto ha comenzado a cambiar lentamente, y en 2025 se aprobó otra Dirección Operativa, MSF Ubuntu. La descentralización de algunas funciones y departamentos clave de las Direcciones Operativas con sede en Europa se ha llevado a cabo fuera de Europa. Sin embargo, las entidades de toma de decisiones en MSF siguen estando, en su mayor parte, dentro de Europa. 

Para hacer frente a esto, estamos evaluando críticamente y abordando nuestra estructura. Este trabajo nos permite mantener un sistema de gobernanza sólido y responsable, pero que proporcionaría más flexibilidad a la hora de contar con entidades de toma de decisiones establecidas fuera de Europa. 

En los últimos dos años se han logrado los siguientes avances: 

 

• Una nueva política adoptada en 2025 ha eliminado las barreras para convertirse en una sección, como el requisito de que las secciones de MSF sean autosuficientes financieramente y aporten ingresos al movimiento. Esto abre nuevas posibilidades para que las secciones se establezcan en diferentes partes del mundo, y no solo allí donde sea viable obtener ingresos mediante la recaudación de fondos.
• La política también ha revisado quién tiene derecho a dirigir las operaciones en MSF y garantiza que las secciones, que son el vínculo entre las personas que nos apoyan y aquellas a las que atendemos, compartan la responsabilidad de supervisar la puesta en práctica de nuestra labor, es decir, nuestra misión social.
• Como resultado de la nueva política, en 2025 se aprobó y estableció una nueva dirección operativa, MSF Ubuntu. Está coordinada conjuntamente por las secciones de MSF de África Oriental, África Meridional,elReino Unido y España. 
• Algunas entidades europeas están trabajando para reducir sus derechos de voto mediante la fusión en una sola entidad, dejando espacio para que otras entidades no europeas se incorporen a la mesa de toma de decisiones del Comité Ejecutivo.

 

Conclusiones: se está avanzando, pero aún queda mucho por hacer
 

El plan de acción del Comité Ejecutivo Central ha tenido como objetivo último cambiar nuestra cultura, nuestra gobernanza y nuestra forma de trabajar. Hemos logrado avances significativos en algunas áreas durante los últimos seis años, pero reconocemos que en otras el progreso no ha sido tan amplio como nos hubiera gustado. No obstante, el trabajo para abordar las desigualdades en nuestra organización continúa, desde el ámbito general de la organización, pasando por nuestras diferentes oficinas centrales, hasta llegar a iniciativas y proyectos individuales. Esto se debe a que estamos comprometidos a marcar una diferencia real para nuestro personal, nuestros pacientes y nuestras comunidades, y a luchar contra el racismo y la discriminación. También seguimos fieles a nuestros principios de transparencia y rendición de cuentas. 

Esta actualización es la última en el marco del plan de acción del Comité Ejecutivo Central para combatir la discriminación institucional y el racismo, iniciado en 2020. La mayor parte de este trabajo se está trasladando a un nuevo marco que abarca todo el movimiento. En los años transcurridos desde que se puso en marcha el plan, se han llevado a cabo dos iniciativas que están reorientando el funcionamiento del movimiento. La primera iniciativa fue una serie de debates organizada por MSF, denominada ‘«MSF We Want to Be’» (WWTB) (El MSF que queremos ser, en inglés). Celebrada entre 2021 y 2024, y basándose en las categorías del plan de acción del Comité Ejecutivo Central, se convirtió en el foro más inclusivo, representativo y con mayor participación que MSF ha organizado desde sus inicios. 

El segundo es SPARC, el Ciclo de Planificación Estratégica, Rendición de Cuentas y Recursos. SPARC es un marco estratégico y de asignación de recursos plurianual que orienta los objetivos comunes de MSF de 2026 a 2031. Representa el primer esfuerzo colectivo por armonizar las prioridades estratégicas de todo el movimiento con la planificación de recursos. 

Los compromisos colectivos asumidos por el WWTB de MSF se han traducido en prioridades conjuntas y se reflejan en SPARC y en los planes estratégicos de cada entidad. MSF cuenta ahora con una serie de prioridades estratégicas fundamentales para todo el movimiento, un compromiso político conjunto y la capacidad de promover la rendición de cuentas del movimiento en relación con las decisiones estratégicas. 

SPARC garantiza que nuestros compromisos con la misión social cuenten con los recursos adecuados y que rindamos cuentas del cumplimiento de estos objetivos. Cinco de los siete pilares* del plan del Comité Ejecutivo Central están alineados con las áreas de enfoque de SPARC:; por lo tanto, los objetivos pendientes del plan se están integrando en los planes de acción de SPARC, de los que se harán responsables todos los miembros de MSF. 

La rendición de cuentas es una parte fundamental de SPARC. Los grupos de trabajo específicos encargados de las Prioridades Estratégicas Comunes dentro de SPARC están desarrollando actualmente conjuntos de indicadores específicos para la presentación de informes anuales, tal y como se describe en el acuerdo general de SPARC. Se espera que el primer informe anual sobre los avances se publique en 2027, y la presentación de informes irá evolucionando a lo largo del período de SPARC.; Eel alcance de los informes públicos aún está por definir.  

 

A medida que este trabajo avanza hacia un nuevo marco, nuestro compromiso sigue siendo claro: seguir luchando contra el racismo y la discriminación en todas sus formas y seguir trabajando por una MSF más equitativo. 

 

*Las excepciones son las áreas de Comunicación y Rrecaudación de fondos, que han alcanzado los objetivos establecidos en el Plan de Acción, y la gobernanza y representación ejecutivas. En cuanto a esta última, se está desarrollando una estrategia que tiene en cuenta, por un lado, el desplazamiento intencionado del poder y los recursos fuera del arraigo histórico de MSF en Europa y, por otro, la revisión de la gobernanza de MSF para aumentar la diversidad. 

 

[i] Glosario de las plataformas de toma de decisiones de MSF 

Junta Internacional (IB) – es la Junta Directiva de MSF Internacional. Actúa en nombre de la Asamblea General Internacional (AGI), a la que rinde cuentas. Encabezada por el Presidente Internacional, la Junta está compuesta por miembros electos y cooptados. Más información aquí. 

Comité Ejecutivo (ExCom)
Full ExCom – Órgano ejecutivo de toma de decisiones compuesto por los directores generales de las 24 secciones de MSF y el Secretario Médico Internacional; presidido por el Secretario General Internacional. 

Core ExCom – órgano ejecutivo central de toma de decisiones compuesto por los directores generales/directores ejecutivos de las seis direcciones operativas, los directores generales de dos secciones socias elegidas, el Secretario Médico Internacional y presidido por el Secretario General Internacional. 

Direcciones Operativas (DO) – Las seis direcciones que deciden dónde, qué, cuándo y cómo MSF responde a las necesidades médicas y humanitarias en los países en los que trabajamos; funcionan independientemente unas de otras y tienen su sede en Ámsterdam, Barcelona, Bruselas, Ginebra, París, y una DO de África Occidental y Central con sede en Abiyán, Costa de Marfil. 

RIOD – Originalmente en francés/inglés, Réunion Internationale de Operational Directors. Plataforma formada por los directores de operaciones de las seis Direcciones Operativas de MSF presidida por el Coordinador de la Representación Humanitaria de Operaciones Internacionales. 

Plataforma Internacional de Directores de Recursos Humanos (IDRH). Plataforma compuesta por los directores de recursos humanos de las seis direcciones operativas y dos directores de RRHH de sección elegidos, presidida por el Coordinador Internacional de Recursos Humanos. 

Plataforma de Directores de Comunicación (DirCom)
DirCom al completo – Plataforma compuesta por los directores y responsables de comunicación de cada sección del movimiento. Presidida por el Coordinador Internacional de Comunicación. 

El Core DirCom: el órgano central de toma de decisiones en materia de comunicación, compuesto por los directores de comunicación de las seis direcciones operativas, además de los directores de comunicación elegidos entre dos secciones asociadas. Presidido por el coordinador internacional de comunicación. 

Directores de Recaudación de Fondos (DirFund) – Plataforma compuesta por cinco directores de recaudación de fondos elegidos de las secciones o sucursales de MSF, presidida por el Coordinador Internacional de Recaudación de Fondos. 

Plataforma de Directores Médicos (DirMed) – Compuesta por los directores médicos de las seis direcciones operativas, el Director Médico de la Campaña de Acceso, el Coordinador Médico Internacional y el Secretario Médico Internacional. 

Plataforma de Directores Médicos y Operativos (MedOp) – Compuesta por miembros de las plataformas DirMed y RIOD: los directores médicos y operativos de las seis direcciones operativas, los directores ejecutivos y médicos de la Campaña de Acceso, el Coordinador Médico Internacional y el Coordinador de la Representación Humanitaria de Operaciones Internacionales. Presidido por el Secretario Médico Internacional.